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La normativa del contratto di apprendistato

Il contratto di apprendistato è uno speciale rapporto di lavoro a “causa mista”, ovvero prevede l’alternanza lavoro-formazione: la prestazione del lavoratore viene infatti scambiata non solo con la retribuzione ma anche con la formazione professionale finalizzata all’acquisizione della qualifica per la quale è stato assunto.

Possono essere assunti con contratto di apprendistato giovani tra i 15 e i 24 anni, salvo eccezioni nelle quali il limite viene alzato a 26 anni,  quali ad esempio per le aree del mezzogiorno a declino industriale  oppure nel caso in cui  l’apprendista sia portatore di handicap. E sempre che tali lavoratori abbiano  assolto l’obbligo scolastico novennale, indipendentemente dal titolo di studio. Il requisito dell’età deve sussistere al momento dell’assunzione.

 

Il contratto può essere attivato da aziende appartenenti a tutti i settori di produzione (comprese quelle agricole) permettendo loro di ottenere agevolazioni contributive.

Si tratta di un vero e proprio rapporto di lavoro subordinato, regolato, dunque, salvo le norme specifiche, dalla relativa normativa generale.

Individuato dalla legge Treu (L. 196/97) come strumento per favorire l’occupazione giovanile, l’apprendistato è, inoltre, anche una delle modalità per assolvere l’obbligo formativo (art. 68, legge 144/99). Il giovane può, infatti, completare la sua formazione sul posto di lavoro come apprendista in alternativa al sistema scolastico e alla formazione professionale. Dopo aver assolto l’obbligo scolastico (attualmente nove anni), il giovane può scegliere di continuare gli studi, di frequentare corsi di formazione professionale oppure di lavorare e formarsi attraverso l’apprendistato.

Nel contratto di apprendistato la formazione consiste in un addestramento pratico( finalizzato a far apprendere al giovane le necessarie competenze professionali richieste dal lavoro al quale deve essere avviato) e un insegnamento complementare teorico svolto in orario di lavoro presso strutture esterne all’azienda (volto a far acquisire contenuti di carattere professionale e di aggiornamento).

Per i giovani con più di 18 anni le iniziative di formazione devono contemplare un impegno di almeno 120 ore annue, mentre invece per i giovani con meno di 18 anni, le ore di formazione teorica supplementare sono 240.

L’orario di lavoro per gli apprendisti viene fissato dai contratti collettivi; in ogni caso non può essere superiore alle 8 ore giornaliere e 40 settimanali (E’ vietato impiegare apprendisti nel lavoro notturno dalle 22:00 alle 6:00). Le ore destinate all’addestramento pratico e all’insegnamento teorico complementare si considerano, a tutti gli effetti, ore lavorative computabili nell’orario di lavoro.

Il contratto di apprendistato può essere a tempo pieno o part-time valutando, però, che la durata delle prestazioni lavorative sia tale da permettere la realizzazione della qualifica professionale oggetto del contratto.

Per gli apprendisti è dovuta una contribuzione ridotta rispetto a quella degli altri lavoratori, sempre però definita dai rispettivi contratti di categoria. La Corte di Cassazione, comunque, ha sancito la validità anche per gli apprendisti del precetto costituzionale di cui all’art. 36 Cost. che sancisce il diritto di tutti i lavoratori ad  una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare al lavoratore ed alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Il contratto di apprendistato si esaurisce nel momento in cui termina il periodo previsto dai CCNL, oppure nel momento in cui il giovane consegue la qualifica professionale prevista. Oggi il limite minimo di durata del contratto di apprendistato è di 6 anni.

Il datore di lavoro non può risolvere   il contratto di lavoro, se non per giusta causa, prima del termine prestabilito. L’apprendista può invece interrompere prima il rapporto lavorativo, presentando le proprie dimissioni volontarie, da comunicarsi con  giusto preavviso.

Al termine del periodo previsto, il rapporto può trasformarsi in un’assunzione a tempo indeterminato o concludersi in via definitiva.  

 
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