Il termine mobbing deriva dal verbo inglese to mob, che significa: accerchiare, attaccare, aggredire in massa. Questo termine è ormai entrato a far parte del vocabolario del mondo del lavoro, rappresentando un fenomeno ampio e dagli effetti pericolosissimi sia per il lavoratore che ne è colpito, sia per il benessere dell’intera società. Si tratta infatti di un insieme di comportamenti aggressivi o subdoli messi in atto sul posto di lavoro ai danni di un lavoratore. In particolare, il mobbing si verifica quando nell'ambiente di lavoro vengono poste in essere pratiche dirette ad isolare il lavoratore o adirittura ad espellerlo, con la conseguenza di intaccare gravemente il suo equilibrio psichico, menomandone la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso. Tale pratica può provocare nel lavoratore finanche la depressione ed, in casi limite, il suicidio.
Il mobbing, nel nostro ordinamento viene configurato attualmente come fattispecie a condotta libera e connotabile soltanto in riferimento ai suoi effetti, che debbono consistere in una coartazione, diretta o indiretta, della libertà psichica del lavoratore, così da costringerlo a una certa azione, tolleranza od omissione. Dal punto di vista oggettivo, l'elemento principale si rinviene nella ripetitività e/o reiterazione delle condotte prevaricatrici, che debbono avere una durata di almeno sei mesi e consistere in episodi vessatori costanti nel tempo, pressoché quotidiani. Dal punto di vista soggettivo, invece, rileva la finalità persecutoria, che deve orientare in un unico programma vessatorio, connotandoli di illiceità, i vari atti o comportamenti i quali, se analizzati isolatamente, possono anche apparire neutri ovvero addirittura rappresentare esercizio di diritti o potestà.
Secondo studi recenti, i lavoratori vittime del mobbing sono in crescente aumento, specie nel settore dell'impiego pubblico. Tuttavia occorre prestare attenzione, in quanto non ogni comportamento, seppur vessatorio, può essere considerato mobbing, dal momento che sia la dottrina che la giurisprudenza dominanti, sono concordi nel confermare che affinché si possa parlare di mobbing, occorre che le vessazioni siano ripetute nel tempo (da almeno 6 mesi) e che tra le azioni o le omissioni "mobbizzanti" e la patologia insorta nel lavoratore cd. "mobbizzato" sussista un nesso di causalità diretta.
Quanto alla tutela, occorre prima di tutto distinguere le ipotesi in cui l’autore del mobbing è il datore di lavoro ( cd. mobbing verticale) da quelle in cui i comportamenti persecutori vengono posti da uno o più colleghi della vittima (cd. mobbing orizzontale). In questa seconda ipotesi, l’autore o gli autori delle violenze psicologiche potranno essere chiamati a rispondere per responsabilità extracontrattuale: che ricorre nel caso in cui una persona provoca un danno ingiusto ad altra persona (ex art. 2043 c.c.). Non solo: anche il datore di lavoro risponderà contrattualmente della ingiusta condotta dei suoi dipendenti nei confronti del lavoratore mobbizzato, quando quest'ultimo provi che le modalità di esplicazione dei comportamenti vessatori dei suoi colleghi sono state tali che il datore di lavoro non poteva ignorarle. L’imprenditore (ex art. 2087 c.c.) è infatti tenuto ad adottare nell’impresa tutte le misure che, secondo la particolarità del lavoro, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
Quando invece l’autore delle violenze psicologiche è direttamente il datore di lavoro (o, il che è lo stesso, un superiore gerarchico), quest'ultimo risponderà per inadempimento al contratto di lavoro.
Per essere risarcito il lavoratore dovrà provare la condotta illegittima ed il nesso di causalità tra l’inadempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di adottare tutte le misure previste dalla legge ed il danno subito, mentre a carico del datore di lavoro rimane la prova di aver operato secondo le disposizioni di legge.
In sede civile il mobbing è stato, di recente, oggetto di una serie di interessanti pronunce della Corte di Cassazione dalla portata assai innovativa. Tali sentenze sono state pronunciate nell’ambito di procedure del lavoro e nell’ambito della tutela apprestata dallo Statuto dei Lavoratori:
1) La Corte di cassazione, sezione lavoro, sent. n. 1971 del 2008 ha statuito che il danno da dequalificazione professionale e quello da mobbing devono essere oggetto di separata prova; la dequalificazione professionale, infatti, non assurge di per se a dimostrazione di una volontà oppressiva e vessatoria da parte del datore di lavoro.
2) La Corte di Cassazione, sezione lavoro, sent. n. 16148 del 2007 ha statuito che in tema di mobbing orizzontale, il datore di lavoro risponde dei danni subiti dal dipendente, vessato dai colleghi, se non ha vigilato e non ha fatto nulla per far cessare i soprusi. Ed in merito ai tempi per chiedere il risarcimento, la prescrizione decorre da quando si è manifestato il danno e non dal giorno in cui sono iniziate le vessazioni.
2) La Corte di Cassazione sent. n.475 del 1999 ha statuito che: un comportamento, anche astrattamente lecito, del datore di lavoro diventa illegale, e quindi risarcibile, ove nasconda un intento persecutorio.
3) La Corte di cassazione sent. n.8267/97 ha statuito che il datore di lavoro è responsabile ex art. 2087 c.c. ove i lavoratori subiscano una compromissione della salute a causa di un eccessivo impegno sul lavoro, nella misura in cui la ricerca di maggiori livelli di competitività produttiva non può compromettere l’integrità psico-fisica dei lavoratori. Di conseguenza il datore di lavoro ha il dovere di adottare un organico di personale adeguato al volume produttivo della sua azienda.
4) La Corte di cassazione sent. n.1307/00 ha statuito che rientrano nella responsabilità contrattuale del datore di lavoro, per cd. danno biologico, tutte le lesioni arrecate all’integrità psico-fisica dei lavoratori da un eccessivo e continuativo carico di lavoro straordinario; si pensi, ad esempio, al lavoro riconducibile ad una deliberata mancata integrazione dell’organico necessario da parte dell’imprenditore.
5) La Corte di cassazione sent. n.3147/99 ha stabilito che il lavoratore che abbia subito un licenziamento ingiusto, per esempio con accuse false sul suo comportamento, ha diritto non solo alla reintegrazione nel posto di lavoro, ma anche ad un risarcimento per il danno arrecato alla sua reputazione.
6) La Corte di cassazione sent. n.5491/02-05-00 ha anzitutto ribadito che, ove si controverta in materia di danno biologico, la norma di riferimento deve essere l’art. 2087 c.c. e non l’art. 2043 (che obbliga l’autore di un fatto ingiusto al risarcimento del danno); confermando però, in sostanza, che è comunque il dipendente ad avere l’onere di provare l’esistenza di un nesso causale tra il comportamento del datore e l’insorgere di un pregiudizio alla sua salute.
Un' importante novità è rappresentata dal fatto che anche l' Inail ha cominciato a considerare il mobbing come malattia professionale. Il mobbing è stato infatti inserito nella categoria delle malattie professionali non tabellari, cioè non comprese nelle tabelle. Quindi il lavoratore potrà chiedere il risarcimento del danno anche al suddetto Istituto.
